Prejuicios al evaluar a un candidato
Por Salvador Elizaga, Managing Partner TRANSEARCH México


¿Sabía usted que frecuentemente se decide la contratación de una persona en los primeros 30 segundos?


La palabra prejuicio está asociada principalmente con asuntos personales, sin embargo mas allá de lo que pudiéramos creer a primera vista, los prejuicios en el terreno laboral son de todos los días. La dinámica del trabajo diario nos obliga a tomar decisiones a una velocidad cada vez mayor. Y en muchos casos, nuestras decisiones son evaluadas en función del promedio de la efectividad. De esa forma el ejecutivo moderno se va a acostumbrando a errar con cierta frecuencia, preocupándose solamente de que su promedio de bateo sea positivo.

Este tipo de ejecutivo que va corriendo por la vida, se enfrenta de vez en cuando a decisiones cuyo impacto negativo en caso de una equivocación puede ser exponencial. Sin embargo, acostumbrado y a veces hasta admirado por su gran capacidad para tomar decisiones importantes en un abrir y cerrar de ojos, es capaz de decidir contratar o no a un colaborador estratégico por los motivos más increíbles que uno pudiera imaginar. A lo largo de mi experiencia de 17 años dedicado a seleccionar ejecutivos, de manera confidencial, me han expresado algunos de esos prejuicios.

A continuación algunos ejemplos: El más usado, la química; los menos aceptados pero muy comunes, la edad, el género, la universidad en la que estudiaron y el origen social o como se dice ahora “el código postal”.

Y con lo anterior no quiero decir que muchos de los temas anteriores no deban ser considerados, lo que quiero enfatizar es que deben ser considerados en conjunto con muchos otros elementos, de tal forma que podamos tomar una decisión mejor sopesada.

La entrevista por sí sola, aun la mejor estructurada y profunda, solamente nos permite conocer alrededor de un 30% de lo necesario para asegurar que una contratación puede ser exitosa. Una segunda y hasta una tercera entrevista no aumentan este porcentaje sustancialmente.

Existen algunas herramientas psicométricas modernas y desarrolladas para el mundo laboral que nos pueden ayudar a incrementar nuestra posibilidad de éxito. Aunque nuevamente es importante aclarar que la más poderosa herramienta psicométrica no es capaz de asegurar por sí sola el éxito de un ejecutivo en un trabajo dado.

Un tercer elemento es un proceso de chequeo de credenciales académicas y de confirmación de logros comentados durante las entrevistas. No solo se trata de pedir referencias como trámite, sino de profundizar en 360 grados con gente que haya estado cerca del ejecutivo evaluado.

Una herramienta muy poderosa y complemento ideal de las tres anteriores es el Assessment Center. Consiste en ejercicios vivenciales observados por consultores expertos que nos pueden confirmar si los conocimientos de determinada persona sabe aplicarlos en la práctica. Competencias como liderazgo, negociación o el manejo del tiempo, pueden ser más adecuadamente evaluadas a través de estos ejercicios.

No sería práctico ni rentable ni tampoco posible obtener el 100% de la información para hacer una contratación. La lámina que presentamos, ilustra la relación inversa que existe entre la información relevante y el riesgo en una contratación.